人才管理不僅僅是人力資源發(fā)展的下一階段進(jìn)程，更是人力資源管理“道”與“術(shù)”的結(jié)合，它是一場(chǎng)“持久戰(zhàn)”，需要企業(yè)有堅(jiān)定的信念和長(zhǎng)期堅(jiān)持的勇氣。

    毫無(wú)疑問(wèn)，無(wú)論戰(zhàn)略人力資源管理還是人才管理，人力資源都要基于企業(yè)戰(zhàn)略去展開。與戰(zhàn)略人力資源相比，人才管理階段要求企業(yè)的HR要更懂得戰(zhàn)略、更具前瞻性和預(yù)見能力，并且逐漸由事務(wù)工作轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略思考工作，從服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成為構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略。因此，人才管理已經(jīng)不僅僅傳遞組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)也是組織整體發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。

    美世人力資本業(yè)務(wù)大中華區(qū)總經(jīng)理舒暢女士認(rèn)為：越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才儲(chǔ)備的不足已經(jīng)很大程度的制約了企業(yè)的發(fā)展——人才不足已經(jīng)導(dǎo)致了企業(yè)不得不放慢成長(zhǎng)的速度。

    應(yīng)對(duì)人才危機(jī)，企業(yè)需要很快明確哪些是企業(yè)的關(guān)鍵人才，建立有針對(duì)性的人才快速引進(jìn)，培養(yǎng)和發(fā)展方案。有針對(duì)性的人才快速發(fā)展是解決人才危機(jī)的短期行為。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)將建立人才管理體系，建立企業(yè)業(yè)務(wù)部門對(duì)人才管理的推動(dòng)力，提高業(yè)務(wù)部門人才管理水平，保障人才管理舉措對(duì)有針對(duì)性，且可衡量。此外，培養(yǎng)和儲(chǔ)備人力資源管理人才的能力，的重要基礎(chǔ)。而營(yíng)造長(zhǎng)期的“以人為先”的文化，則是人才管理的核心。

    內(nèi)外部環(huán)境推動(dòng)人力資源變革

    《首席人才官》：人才管理一詞其實(shí)已經(jīng)被企業(yè)提了很多年了，近些年隨著人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得人才管理重新開始被企業(yè)重視，一些企業(yè)也開始著手實(shí)施有效的人才管理，希望以此提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。但另有一些企業(yè)HR并不明白什么是真正的人才管理？怎么做才算是人才管理？

    舒暢：人才管理其實(shí)是一個(gè)管理體系，有大概有7個(gè)方面的內(nèi)容。

    1.首先要對(duì)工作量和人力資源需求做一個(gè)規(guī)劃，也就是要知道企業(yè)在未來(lái)若干年里需要多少不同級(jí)別、不同專業(yè)方向的人員、需要什么樣的人才可以支撐企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

    2.在規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行吸引和保留人才。企業(yè)需了解吸引不同人才的最有效渠道、其雇主品牌內(nèi)涵、提高人才招聘的流程效率、以及關(guān)注新引進(jìn)的人才快速融入企業(yè)的問(wèn)題。保留人才絕對(duì)不能忽視，企業(yè)需不斷發(fā)掘關(guān)鍵人才，建立人才流失預(yù)警，及時(shí)采取有針對(duì)性的措施能讓核心人才得以保留。

    3.評(píng)估和認(rèn)可人才。對(duì)人才業(yè)績(jī)給與及時(shí)的反饋和認(rèn)可。認(rèn)可包括物資方面的認(rèn)可和非物資方面的認(rèn)可。

    4.發(fā)展和培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才包含很多內(nèi)容，不僅僅是培訓(xùn)、崗位晉升等，更主要的是不斷地給關(guān)鍵人才具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，使其不斷提升自身的能力。在這方面跨國(guó)公司存在一定的玻璃天花板，面臨的挑戰(zhàn)要大一些。本土企業(yè)在這方面相對(duì)好一些。

    5.激發(fā)和維系人才。激發(fā)人才的潛能和工作激情，建立員工的對(duì)公司的認(rèn)同和歸屬感，使人才更具忠誠(chéng)度和主觀能動(dòng)性，參與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)。

    6.培養(yǎng)人力資源管理人才。人力資源管理人才經(jīng)常被企業(yè)所忽略，人力資源在中國(guó)發(fā)展相對(duì)較弱，基礎(chǔ)不是很好。企業(yè)管理者對(duì)HR在過(guò)去一直是行政定位為主，現(xiàn)在在一夜之間把人才管理壓到HR肩膀上。企業(yè)很少對(duì)HR的人才組合和系統(tǒng)的培訓(xùn)做投資。建立優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)可以是企業(yè)在中國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

    7.人才管理的核心是在企業(yè)里長(zhǎng)期營(yíng)造人才為先的文化，上述這些都是流程、系統(tǒng)、和制度等，文化更偏軟性而且是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要全員參與，而且需要企業(yè)高管對(duì)人才為先的文化認(rèn)可。企業(yè)在進(jìn)行以上這7個(gè)方面的人才管理時(shí)，要從中找出自己的優(yōu)勢(shì)環(huán)節(jié)。例如有的企業(yè)的人才流失率較高，可以重點(diǎn)在吸引外部人才方面多花些力氣；也有企業(yè)認(rèn)為，現(xiàn)在人才流失嚴(yán)重，可以著重在內(nèi)部營(yíng)造良好的晉升制度等。因此，每個(gè)企業(yè)要根據(jù)自己的特點(diǎn)在不同環(huán)節(jié)進(jìn)行努力。

    《首席人才官》：過(guò)去幾年中國(guó)企業(yè)的人力資源發(fā)展過(guò)程可以梳理為幾個(gè)階段：人事—人力資源—戰(zhàn)略人力資源—人才管理。從內(nèi)外部環(huán)境的影響因素來(lái)看，這幾個(gè)階段的過(guò)渡有沒有一些明顯的特征？

    舒暢：從人事階段到人力資源階段的過(guò)渡是企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后的自然過(guò)渡，早期企業(yè)對(duì)人力資源的要求只是簡(jiǎn)單的執(zhí)行效率，保證員工有公平的收入、有不錯(cuò)的工作環(huán)境，滿足企業(yè)基本運(yùn)作和工會(huì)要求。

    戰(zhàn)略人力資源管理這一概念其實(shí)是90年代初由跨國(guó)公司引入中國(guó)的，隨著在國(guó)內(nèi)一些大型跨國(guó)公司的相繼出現(xiàn)，人才缺失現(xiàn)象越來(lái)越明顯，對(duì)人才的保留與發(fā)展成為領(lǐng)導(dǎo)者最大的擔(dān)憂。

    到了人才管理時(shí)代企業(yè)最關(guān)心的又不僅僅是發(fā)展與保留員工，而是建立人才為先的企業(yè)文化，整個(gè)人力資本都是領(lǐng)導(dǎo)者考量的對(duì)象。也因此，對(duì)人力資源部的要求也更高了。

    《首席人才官》：在中國(guó)，這幾個(gè)階段間的過(guò)渡時(shí)間似乎都很短。

    舒暢：這與企業(yè)受到的內(nèi)外部影響因素有關(guān)，市場(chǎng)發(fā)展、業(yè)務(wù)需求、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都決定企業(yè)必須以跳躍式的思維去看待人力資源的發(fā)展變化，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展處于非正常狀態(tài)，而企業(yè)的發(fā)展離不開人，同樣人力資源也就發(fā)展變化較快。

    我覺得在中國(guó)現(xiàn)階段，企業(yè)所謂“人力資源要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴”更多是一句口號(hào)，是趕時(shí)髦。大家以為換了個(gè)名詞就可以提升人力資源部在企業(yè)的地位，實(shí)質(zhì)上還是逃脫不了停留在事務(wù)型工作這一層面。這也和企業(yè)的環(huán)境，老板和人力資源部現(xiàn)有水平有關(guān)系，老板是否認(rèn)可人力資源的作用與價(jià)值，以及人力資源部是否能和CEO坐在一起談戰(zhàn)略。

    高管人才“被”上崗

    《首席人才官》：您怎么看最近兩年企業(yè)在人力資源方面出現(xiàn)的趨勢(shì)？

    舒暢：我覺得最近兩年出現(xiàn)比較大的變化是中國(guó)企業(yè)的雇主品牌排名越來(lái)越靠前，跨國(guó)企業(yè)的地位在逐漸下降，很多國(guó)有企業(yè)的雇主品牌優(yōu)勢(shì)逐漸顯現(xiàn)。一方面是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，國(guó)內(nèi)企業(yè)的影響力、業(yè)績(jī)?cè)诓粩嗵岣?，吸引了大量的人才進(jìn)入。另一方面與人的年齡也有關(guān)系，原來(lái)大家喜歡在未知的領(lǐng)域奔波，現(xiàn)在大家希望能看到未來(lái)清晰的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展路線。

    其次，國(guó)企、民企、外企三者之間人力資源管理的差異化越來(lái)越小，三者之間的人才流動(dòng)也日趨頻繁。在人才的吸引方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)可吸引一些具有跨國(guó)工作經(jīng)驗(yàn)或海外留學(xué)、工作的人員。另一方面，在華的外籍人士也已經(jīng)做好了充分的準(zhǔn)備可以投入到中國(guó)企業(yè)中工作，將這些人員變成企業(yè)人才庫(kù)的一部分。

    第三，最近兩年中國(guó)企業(yè)都在擴(kuò)張，而且?guī)缀跛械墓緦?duì)在中國(guó)未來(lái)幾年的發(fā)展需求都很大，企業(yè)員工數(shù)量呈幾何倍數(shù)增長(zhǎng)。而中國(guó)人才老齡化趨勢(shì)開始顯現(xiàn)，人才可被雇用的數(shù)量正呈下降趨勢(shì)。企業(yè)的擴(kuò)張是由中國(guó)快速發(fā)展的市場(chǎng)所決定的，而非低價(jià)勞動(dòng)力，所以企業(yè)更需要本土人才在企業(yè)里擔(dān)任較高的職位。

    于是，“揠苗助長(zhǎng)”式的人才速成方式開始出現(xiàn)。在發(fā)達(dá)國(guó)家，一個(gè)總監(jiān)的成熟期至少需要10年以上的時(shí)間，而在中國(guó)，甚至5年都不到，就被委以高管重任。客觀現(xiàn)實(shí)決定管理人才必須速成，這樣才能趕上市場(chǎng)快速發(fā)展的班車，這也致使企業(yè)的中高級(jí)管理者的能力與素質(zhì)良莠不齊。即便如此，中國(guó)現(xiàn)有的高級(jí)人才仍然非常短缺，所以也出現(xiàn)了快速成長(zhǎng)起來(lái)的這些人才不能完全勝任工作崗位，是被逼上了這個(gè)位置。

    雖然中國(guó)的機(jī)會(huì)很多，但人才的成長(zhǎng)是需要時(shí)間的。舉例來(lái)說(shuō)，以在海外有業(yè)務(wù)的中國(guó)企業(yè)為例，這些速成的高管在與同公司海外業(yè)務(wù)的人才溝通起來(lái)不是很順暢，會(huì)很吃力。

    《首席人才官》：畢竟少了一些成長(zhǎng)的過(guò)程，所以成熟度不夠。

    舒暢：是的。事實(shí)上，培養(yǎng)全球性、具國(guó)際視野的人才是需要海外生活或工作經(jīng)驗(yàn)的，只有經(jīng)歷過(guò)，才能夠更有效的利用國(guó)際資源去處理一些問(wèn)題。但現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)里，由于人才的緊缺，缺失了這樣的成長(zhǎng)環(huán)節(jié)。另一方面管理者本人也不想離開中國(guó)，面對(duì)國(guó)內(nèi)如此快速發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境，他們不舍得放棄眼前的大好時(shí)機(jī)，包括讀MBA、EMBA的機(jī)會(huì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)都不再具有誘惑力了。

    《首席人才官》：正是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)不斷出現(xiàn)的一些誘惑、機(jī)會(huì)，使得一些人被蒙蔽了雙眼，變得短視了。

    舒暢：對(duì)?，F(xiàn)在人們比較浮躁，更在乎眼前利益，缺少更長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。所以企業(yè)在這方面也比較失落，不少企業(yè)在人才培養(yǎng)上投入了大量的人力財(cái)力，但換來(lái)的卻是人才忠誠(chéng)度越來(lái)越低。這不是一個(gè)健康的狀態(tài)，是社會(huì)快速發(fā)展后出現(xiàn)的新現(xiàn)象，也并非一兩家企業(yè)就能改變得了。

    《首席人才官》：這種現(xiàn)象是中國(guó)企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，所必須經(jīng)歷的過(guò)程？

    舒暢：我覺得是這樣。中國(guó)現(xiàn)在還屬于勞動(dòng)和產(chǎn)業(yè)密集型，但可雇傭的人數(shù)變少了，所以下一步的趨勢(shì)是勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升，這對(duì)于人的素質(zhì)要求很高，這也會(huì)引發(fā)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才更加短缺。

    《首席人才官》：最近幾年人才對(duì)企業(yè)的期望有什么變化？

    舒暢：人才仍然看重職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，需要更多的認(rèn)可。最近幾年我能看到的是由于年齡的多樣化，和年代相關(guān)的需求會(huì)有變化。原來(lái)大家更多注重升職和報(bào)酬，現(xiàn)在也同樣重要，但現(xiàn)在人們對(duì)好的工作環(huán)境、工作與生活的平衡、人際關(guān)系等要求也變得重要起來(lái)，升職與報(bào)酬不再是唯一吸引人才進(jìn)入某一家企業(yè)的因素。

    打鐵還需自身硬

    《首席人才官》：企業(yè)現(xiàn)在是不是進(jìn)行人才管理的最佳時(shí)機(jī)？

    舒暢：當(dāng)下這個(gè)時(shí)期也可以說(shuō)是最佳時(shí)機(jī)，但在我看來(lái)是企業(yè)已經(jīng)到了最危急的關(guān)頭，不得不去思考進(jìn)行人才管理。但企業(yè)并沒有做好這方面的準(zhǔn)備，尤其是人力資源部本身，整體能力水平還不夠。

    《首席人才官》：所以也有人認(rèn)為中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在還處于初級(jí)階段，遠(yuǎn)未到談人才管理的時(shí)候。對(duì)于這樣的企業(yè)，你覺得用什么方式去迎接未來(lái)的人才挑戰(zhàn)？

    舒暢：先去做一些人力資源部本身的整合非常有必要，重點(diǎn)研究一下人力資源部自身如何成長(zhǎng)，以適應(yīng)現(xiàn)在的人力資源發(fā)展變革?？梢試L試讓公司業(yè)務(wù)部門的人輪崗到人力資源部，從業(yè)務(wù)的角度去看人力資源如何匹配企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，這樣才有可能讓人才管理深入下去。

    人力資源部是人才管理的“媒”，HR首先要懂得如何操作，有時(shí)還起到“教練”的作用，能在心理上幫助輔導(dǎo)員工。

    《首席人才官》：從企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段等來(lái)看，什么樣的企業(yè)適合進(jìn)行人才管理？有沒有一些特征？

    舒暢：我覺得什么樣的企業(yè)都可以進(jìn)行人才管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人才管理的重視程度是關(guān)鍵。有的企業(yè)號(hào)稱很重視人才管理，但真正做起來(lái)卻有心無(wú)力或是有力無(wú)心。人才管理不是投入后短期內(nèi)就能見效，它是一個(gè)長(zhǎng)期堅(jiān)持的過(guò)程，有時(shí)候甚至投入也未必有產(chǎn)出。以招聘培養(yǎng)外部高級(jí)人才來(lái)講，從招聘到產(chǎn)出，大概至少需要6個(gè)月的時(shí)間，6個(gè)月過(guò)后才能看出招聘是否成功，而人才管理是個(gè)系統(tǒng)工程，所需時(shí)間更長(zhǎng)。

    另外一個(gè)要素是能不能找到合適的人力資源總監(jiān)去帶這支隊(duì)伍，這個(gè)人最好從內(nèi)部業(yè)務(wù)部門來(lái)，需要有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)心態(tài)，愿意嘗試新事件，且愿意放棄領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)帶來(lái)的光環(huán)。

    這兩方面都具備后，其他的就好辦了，自己做不了的可以外包，找人才教練，來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才管理。

    《首席人才官》：對(duì)將要著手進(jìn)行人才管理的企業(yè)，有什么好的建議？

    舒暢：對(duì)于下定決心要做好人才管理的企業(yè)，我覺得首先要確定領(lǐng)導(dǎo)者有多支持這件事，是否有足夠強(qiáng)烈的信念，堅(jiān)定不移地投入其中。其次，要找到合適的牽頭人去做這件事，有可能是CEO本人去做。第三，人才管理是新生事物，在內(nèi)部有不同的做法，但也有成形的做法可以復(fù)制，例如如何做后備隊(duì)伍的管理等，可以借鑒優(yōu)秀企業(yè)的做法。

    企業(yè)值得注意的是，人才管理很重要的一點(diǎn)是要注重提升人力資源部自身的能力水平，如果人力資源部自身存在短板，人才管理也會(huì)大打折扣。