人才供給難追酒店新建速度

    高速發(fā)展的酒店數(shù)量和不對稱的酒店人才數(shù)量，制約著中國五星級酒店的正常發(fā)展。世邦魏理仕(CBRE)研究報告指出，2011年以來的亞洲酒店投資中，中國內(nèi)地投資量占整個亞洲地區(qū)總投資的31%。2011-2013年，上海四星級和五星級酒店的客房數(shù)量將在2010年的基礎(chǔ)上增加7.2%，北京將增加5%。華美酒店顧問機(jī)構(gòu)首席知識官趙煥焱指出，近三年來中國新增的國際品牌五星級酒店數(shù)量超過了1987-2007年這20年的總和。

    中瑞酒店管理學(xué)院市場營銷學(xué)講師盧旭表示，目前，許多高校酒店管理相關(guān)專業(yè)的學(xué)生，并不符合酒店的要求。學(xué)生對于社會有憧憬，卻對酒店業(yè)這一勞動密集行業(yè)的辛勞程度沒有思想準(zhǔn)備。每年大量的酒店專業(yè)學(xué)生并沒有進(jìn)入酒店行業(yè)。即使進(jìn)入酒店行業(yè)，也很難滿足持續(xù)加速擴(kuò)張的高星酒店的人才缺口需求。

    業(yè)主重視短期回報難挽員工

    某酒店業(yè)資深評論人表示，中國五星級酒店重視的是成本，目前國內(nèi)的業(yè)主普遍希望將投資回報周期壓縮到3-5年之間。為了節(jié)省支出成本而壓低員工薪酬，尤其是在一線服務(wù)的五星級酒店員工，既需要為客人提供高品質(zhì)的服務(wù)，又需要掌握英語。如果得不到相應(yīng)的報酬自然會降低服務(wù)水準(zhǔn)。服務(wù)跟不上，酒店的客人就會減少，業(yè)主回本周期又將拉長，如此惡性循環(huán)下去業(yè)主更難回本。

    在國外，五星級酒店屬于高薪范疇，對應(yīng)崗位的工資是國內(nèi)五星級酒店同類從業(yè)者的2-3倍左右。在國內(nèi)，五星級酒店總經(jīng)理的平均年薪也能達(dá)到60萬-120萬元之間，而一個普通的酒店服務(wù)生的年薪只有3萬-4萬元。巨大的薪酬差距，成為國內(nèi)五星級酒店行業(yè)不可逾越的鴻溝。

    西方發(fā)達(dá)資本主義國家的酒店業(yè)主，已經(jīng)把酒店當(dāng)做藝術(shù)來做，對他們而言，追求好的名聲比賺錢更重要。

    無數(shù)事例證明，酒店業(yè)主持續(xù)投資酒店，反而得到很好的回報。國內(nèi)大多數(shù)業(yè)主財富積累迅速導(dǎo)致心態(tài)上的不成熟。而在西方，從事酒店行業(yè)的企業(yè)基本上都是具有文化傳承和家族傳承背景的，他們強(qiáng)調(diào)品牌意識和文化內(nèi)涵。如巴黎利茲酒店的百年酒店積淀和希爾頓集團(tuán)幾代人塑造的品牌價值。

    流失員工缺乏職業(yè)歸屬感

    在五星級酒店的行政系統(tǒng)中，高層管理職位占酒店職員總數(shù)的20%，中層管理職位占30%，基層管理職位比例為50%。各五星級酒店人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人均表示，業(yè)內(nèi)的中高級人才相對穩(wěn)定，而服務(wù)員的流動率很大。

    據(jù)大量受訪的酒店員工表示，酒店缺乏鮮明的企業(yè)文化，每家酒店對于員工的培養(yǎng)并不重視，除了香格里拉、喜達(dá)屋、洲際這樣的國際酒店管理集團(tuán)對員工有完善的成長升職方案，其他酒店會因為擔(dān)心“為他人做嫁衣”而對員工的成長極不重視。如果無法讓員工在精神上有一定的職業(yè)歸屬感，那么一旦出現(xiàn)競爭對手挖墻腳的情況，則會出現(xiàn)大量的人員流動現(xiàn)象。

    據(jù)某五星級酒店總經(jīng)理反映，自其周邊新開了美食街后，酒店餐飲部服務(wù)人員大量流失到美食街的餐廳。同樣的薪資水平，對于酒店服務(wù)人員來說，沒有了五星級酒店高標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)和英語要求的壓力，他們會更愿意去普通餐廳工作。