以城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和區(qū)域開放的一元戶籍制度為基礎(chǔ)，建立起自然法則下的個(gè)人權(quán)利型人力資源管理制度，以社會(huì)成員在社會(huì)生活中自由簽約和自由表達(dá)意志為標(biāo)準(zhǔn)，建立起理性社會(huì)的契約型人力資源管理制度，以多維度、多向量和多滲透性的現(xiàn)代組織為模式，建立起一種徹底擯棄行政階序格局與所有制和行業(yè)差序格局的網(wǎng)絡(luò)型人力資源管理制度，以人力資源的市場(chǎng)化配置為基本手段，建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的社會(huì)型人力資源管理制度應(yīng)成為我國宏觀人力資源管理制度改革的路徑選擇。
大佛山人才網(wǎng)宏觀人力資源管理制度是國家層面和全局性的人力資源管理規(guī)則，即對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源的配置、使用和維護(hù)的規(guī)范體系。我國宏觀人力資源管理制度的改革一直處于滯后狀態(tài)?，F(xiàn)實(shí)表明，推進(jìn)宏觀人力資源管理制度改革已經(jīng)愈來愈成為當(dāng)前的一項(xiàng)迫切任務(wù)。
大佛山人才網(wǎng)一、我國宏觀人力資源管理制度的主要特征剖析
大佛山人才網(wǎng)（一）我國宏觀人力資源管理制度是一種以城鄉(xiāng)分割和區(qū)域封閉為社會(huì)群體劃分基礎(chǔ)的二元和多元戶籍型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)在我國歷史上，戶籍很早就具有了宏觀人力資源管理制度的功能。但是，在1949年以前，戶籍制度最主要的功能是維持社會(huì)治安和政權(quán)的穩(wěn)定，其人力資源管理功能僅限于掌握人力資源信息和政權(quán)對(duì)人力資源的強(qiáng)制性調(diào)配使用。1949年以后，戶籍制度逐漸地演變成了一種國家從宏觀上管理人力資源的基本制度，即人力資源管理成為了戶籍制度的主要功能，其標(biāo)志是1958年頒布的《中華人民共和國戶口登記條例》。從此，我國的人力資源宏觀管理形成了兩大特點(diǎn)：一是從戶籍上把全國人力資源劃分為農(nóng)業(yè)人力資源即農(nóng)業(yè)人口和非農(nóng)業(yè)人力資源即非農(nóng)業(yè)人口，占全國人口絕大多數(shù)的農(nóng)村居民被限制在農(nóng)村土地上。由此構(gòu)成了沿襲至今的二元戶籍型人力資源管理制度。雖然，改革開放以后已有數(shù)以千萬計(jì)的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力自發(fā)進(jìn)入城市或自我開發(fā)了農(nóng)村新城，但是，政策和法律上的根本性限制仍然沒有使城鄉(xiāng)分割的傳統(tǒng)人力資源管理制度得到突破。二是與城鄉(xiāng)二元人力資源管理制度相配套的是區(qū)域封閉的人力資源管理制度，即城市居民也只能在戶籍所在地就業(yè)，城市居民的遷徙同樣要經(jīng)過嚴(yán)格的審批。
大佛山人才網(wǎng)（二）我國宏觀人力資源管理制度是一種以個(gè)體社會(huì)成員在社會(huì)生活中的標(biāo)志和位置及其社會(huì)屬性為識(shí)別體系的身份型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)在現(xiàn)代意義上，身份一詞本身是指?jìng)€(gè)體社會(huì)成員在社會(huì)生活中的標(biāo)志和位置及其社會(huì)屬性。但是，現(xiàn)代社會(huì)關(guān)于身份的理解已經(jīng)不僅僅是一個(gè)詞的概念了，它已經(jīng)成為了一種制度。我國身份制度本身具有顯著的特征：一是人與人之間的關(guān)系由身份規(guī)則來確定先后次序、遠(yuǎn)近親疏的階序格局和差序格局；二是在人與人的交往中，對(duì)方是否受尊重取決于對(duì)方的身份及其資源；三是身份規(guī)則高于社會(huì)所有其他規(guī)范；四是人與人交往中有較強(qiáng)的階序意識(shí)；五是人在工作中結(jié)成的上下級(jí)關(guān)系是一種人身依附關(guān)系而不是契約關(guān)系?！?」這種超越了社會(huì)基本結(jié)構(gòu)所需要范圍的身份制度在20世紀(jì)50年代以后逐步與國家人力資源的配置、使用等過程結(jié)合起來，并演化成了一種宏觀的身份型人力資源管理制度。在這種制度下，作為資源的人以自己的身份被劃分為若干類別，諸如鄉(xiāng)下人和城里人、農(nóng)民和居民、群眾和領(lǐng)導(dǎo)、工人和干部、個(gè)體戶和單位人、集體人和國家人、體制內(nèi)人和體制外人，以及按照行政管理體制所設(shè)立的股級(jí)、科級(jí)、處級(jí)、司級(jí)、部級(jí)等具有各種級(jí)別的人員，全社會(huì)也依此形成了一個(gè)身份的海洋，每一個(gè)人都在其中扮演一個(gè)適當(dāng)?shù)慕巧?。而且，這種身份具有代際承襲性。
大佛山人才網(wǎng)自改革開放以來，國有企業(yè)雖然推進(jìn)了多項(xiàng)勞動(dòng)人事改革措施，如合同制、聘用制等等，并有5000萬左右的國企職工失去了工作崗位，但國家迄今未能推出具有全局意義的改革身份型人力資源管理制度的政策，以至于在壟斷性行業(yè)、準(zhǔn)壟斷性行業(yè)、公共領(lǐng)域、準(zhǔn)公共領(lǐng)域的國有企業(yè)和部分競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的大中型國有企業(yè)里工作的數(shù)以千萬計(jì)的職工仍然具有“國家職工”身份?！?」與國有企業(yè)人力資源身份化配置使用相適應(yīng)的是國有事業(yè)單位的人力資源身份型管理制度還不曾有任何觸動(dòng)，具有“國家職工”身份的事業(yè)單位職工仍然處在與國家公務(wù)員類似的狀態(tài)。在目前身份型人力資源管理制度下，國有領(lǐng)域的職工是國家的終身雇員，國家承擔(dān)著雇員的無限責(zé)任。
大佛山人才網(wǎng)?。ㄈ┪覈暧^人力資源管理制度是一種以行政階序格局與所有制和行業(yè)差序格局為標(biāo)識(shí)的等級(jí)型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)新中國成立之后，國家領(lǐng)導(dǎo)人曾經(jīng)試圖消除舊社會(huì)遺留下來的等級(jí)制度，但是，由于特定的歷史條件，不但這種設(shè)想沒有實(shí)現(xiàn)，而且隨著形勢(shì)的發(fā)展，國家對(duì)社會(huì)人力資源的管理逐漸采取了更為等級(jí)化的制度措施。具體說，一是以戶籍制度為基礎(chǔ)將全國的人力資源劃分為城市人和鄉(xiāng)村人兩大等級(jí)和區(qū)域人多個(gè)等級(jí)，其中區(qū)域人以行政區(qū)劃的戶籍為依據(jù)，形成了各省市、各地市、各縣市的等級(jí)階序；二是以所有制為基礎(chǔ)將城市人力資源劃分為國家人、集體人和個(gè)體人三大等級(jí)；三是以領(lǐng)域性質(zhì)為基礎(chǔ)將公有體制內(nèi)的人力資源劃分為行政人、事業(yè)人和企業(yè)人三大等級(jí)；四是以行政階序格局為基礎(chǔ)將全民所有制內(nèi)的人力資源劃分為股級(jí)干部、科級(jí)干部、縣處級(jí)干部、司局級(jí)干部、省部級(jí)干部等若干等級(jí)；五是以行業(yè)性質(zhì)為基礎(chǔ)將各個(gè)行業(yè)的人力資源劃分為公共人、壟斷人、特許人、競(jìng)爭(zhēng)人等若干等級(jí)，即公共行業(yè)、壟斷行業(yè)、特許行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)等若干等次的人員。以上這些等級(jí)又在內(nèi)部進(jìn)行細(xì)分，其人員具有不同的等級(jí)權(quán)利。復(fù)雜的人員等級(jí)制使國家的人力資源形成了一個(gè)相互分割、自我循環(huán)的生產(chǎn)、配置和使用的管理體系，即各等級(jí)人員及其后代在其等級(jí)內(nèi)部具有配置和使用的優(yōu)先權(quán)，若要跨等級(jí)特別是從低等級(jí)向高等級(jí)配置和使用則存在制度障礙，進(jìn)入或退出成本高昂。很顯然，這種等級(jí)型人力資源管理制度大大降低了整個(gè)社會(huì)的人力資源配置和使用效率。
大佛山人才網(wǎng)?。ㄋ模┪覈暧^人力資源管理制度是一種以泛政治化權(quán)利團(tuán)體為資源配置對(duì)象的單位型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)單位是我國傳統(tǒng)體制中一種特有的社會(huì)現(xiàn)象，并一直延續(xù)至今。它是多種政治、經(jīng)濟(jì)、文化和權(quán)利的統(tǒng)一載體。李漢林（1993）認(rèn)為：中國單位現(xiàn)象主要指社會(huì)各階層人們的社會(huì)行為通過組織多元化的特殊方式逐一整合到一個(gè)個(gè)具體的社會(huì)組織即單位之中，從而由這種單位組織代表他們的利益，滿足他們的基本需求，給予他們社會(huì)行為的權(quán)利、身份和地位，左右和控制他們的行為，逐步實(shí)現(xiàn)人們社會(huì)行為以單位組織為基本單位的社會(huì)現(xiàn)象?！?」正因?yàn)閱挝辉谖覈鐣?huì)中的的特殊性和重要性，它可以被概括成國家以泛政治化權(quán)利團(tuán)體為資源配置對(duì)象的人力資源管理制度，即單位型人力資源管理制度。
大佛山人才網(wǎng)傳統(tǒng)的單位充滿人身依附關(guān)系。一個(gè)人一旦進(jìn)入某一個(gè)單位就很難有變更的機(jī)會(huì)。因?yàn)閱挝还蛡蛑剖墙⒃诘拓泿判鲁昱c高社會(huì)福利保障基礎(chǔ)之上的，單位人只從工作中獲取較少部分的勞動(dòng)力價(jià)值的貨幣收入，較多的一部分勞動(dòng)力價(jià)值則以社會(huì)福利保障的形式隱形地進(jìn)入了單位這個(gè)不可分割的共同體中，如果一個(gè)人退出了單位，他所享受的這種福利保障就失去了。所以，單位人不得不依附于單位。在單位型人力資源管理制度下，單位不僅是工作場(chǎng)所，它更是城市公有制的細(xì)胞，是國家對(duì)城市進(jìn)行控制的權(quán)力單元；單位不僅是就業(yè)制度，它更是一種社會(huì)保障制度，單位人離開了單位將面臨巨大的成本；單位不僅是一個(gè)組織，它更是一個(gè)契約集，一個(gè)人進(jìn)入了單位，就等于簽訂了一個(gè)失去了自由權(quán)利的共同體合約。雖然，社會(huì)轉(zhuǎn)型中正在發(fā)育的人力資源市場(chǎng)部分地觸動(dòng)了這種單位制，但它仍然在城市的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活中享有廣泛的被普遍認(rèn)同的制度性效力。
大佛山人才網(wǎng)二、我國宏觀人力資源管理制度滯后于社會(huì)發(fā)展進(jìn)程所造成的嚴(yán)重后果剖析
大佛山人才網(wǎng)?。ㄒ唬艏腿肆Y源管理制度引致了我國人力資源總量的供求失衡和大規(guī)模經(jīng)濟(jì)損失
大佛山人才網(wǎng)1、戶籍型人力資源管理制度引致了我國人力資源總量的供求失衡。這種失衡主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是農(nóng)村勞動(dòng)力總量供求失衡，即農(nóng)村勞動(dòng)力嚴(yán)重供過于求，過多的農(nóng)村勞動(dòng)力由于戶籍制度的約束被迫附著于有限的土地上。目前，我國農(nóng)村過剩勞動(dòng)力至少在1.7億個(gè)以上。農(nóng)村勞動(dòng)力的嚴(yán)重過剩既使農(nóng)民增收十分困難，又使農(nóng)村資源承受過度的掠奪，以致農(nóng)村生態(tài)日益惡化。二是各次產(chǎn)業(yè)間勞動(dòng)力總量供求失衡。我國現(xiàn)在第一產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力仍然占全國勞動(dòng)力總量的48%，第二產(chǎn)業(yè)為22%，第三產(chǎn)業(yè)為30%.「4」而現(xiàn)代社會(huì)的標(biāo)志之一就是第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人口超過了60%，農(nóng)業(yè)就業(yè)人口降到20%以下。所以，從市場(chǎng)供求的角度看，第二、三產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力應(yīng)處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。雖然，城市勞動(dòng)力供給已經(jīng)出現(xiàn)過剩，但這種過剩應(yīng)是表面和結(jié)構(gòu)性的，是戶籍制度強(qiáng)制性限制人力資源的市場(chǎng)化配置使用的結(jié)果。因?yàn)椋阂环矫妫既丝诖蠖鄶?shù)的農(nóng)民被限制在農(nóng)村進(jìn)行最低水平的消費(fèi)，使第二、三產(chǎn)業(yè)失去了可以不斷拓展的市場(chǎng)；另一方面，城市間人口的遷徙壁壘阻擋了生產(chǎn)要素和資源的自由流動(dòng)，人們的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)被限制在狹小的范圍，使第二、三產(chǎn)業(yè)失去了不斷壯大的創(chuàng)業(yè)主體。三是全國勞動(dòng)力總量的供求失衡。中國的勞動(dòng)力過剩是相對(duì)的而不是絕對(duì)的。如果不是戶籍制度的藩籬阻止了人力資源的固有能量，中國人完全有能力解決充分就業(yè)問題。關(guān)于這一點(diǎn)，我們只要作一個(gè)簡(jiǎn)單的類比就足以說明。日本以相當(dāng)于我國1/25的國土，承載了相當(dāng)于我國1/10的人口，并且維持了近30年的充分就業(yè)。
大佛山人才網(wǎng)2、戶籍型人力資源管理制度引致了大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)損失
大佛山人才網(wǎng)據(jù)有關(guān)專家估計(jì)，城鄉(xiāng)隔離的戶籍型人力資源管理制度使40%以上的勞動(dòng)力處于閑置狀態(tài)，造成了巨大的機(jī)會(huì)成本。目前，這種勞動(dòng)力閑置對(duì)我國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出造成的機(jī)會(huì)成本相當(dāng)于我國GDP的20—33%，造成的消費(fèi)機(jī)會(huì)成本相當(dāng)GDP的2%——10%.反過來說，如果人力資源管理制度能夠有效促進(jìn)城鄉(xiāng)間勞動(dòng)力的流動(dòng)，將給我國帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益。自20世紀(jì)90年代以來，部分突破戶籍限制的勞動(dòng)力流動(dòng)已經(jīng)使我國農(nóng)業(yè)剩余勞力下降了1.2億，帶來的經(jīng)濟(jì)收益相當(dāng)于GDP的12%.「13」據(jù)計(jì)算，現(xiàn)在我國城鎮(zhèn)就業(yè)人員比重提高一個(gè)百分點(diǎn)就能使GDP增加近0.2個(gè)百分點(diǎn)，1%的農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，將使GDP增加0.5—0.85個(gè)百分點(diǎn)，每1%的農(nóng)村人口轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)，將使我國居民消費(fèi)總額提高0.19—0.34個(gè)百分點(diǎn)。
大佛山人才網(wǎng)?。ǘ┥矸菪腿肆Y源管理制度導(dǎo)致了我國人力資源的低質(zhì)量供需和經(jīng)濟(jì)的粗放式增長(zhǎng)
大佛山人才網(wǎng)1、身份型人力資源管理制度導(dǎo)致了我國人力資源的低質(zhì)量供需。身份型人力資源管理制度造成了各種身份標(biāo)識(shí)的勞動(dòng)者長(zhǎng)期被配置使用于身份劃定的局部領(lǐng)域，結(jié)果使低素質(zhì)人力資源得以在封閉狀態(tài)中自我循環(huán)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的2003年第三季度全國90個(gè)城市勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)供求狀況信息表明，低層次勞動(dòng)者仍然是人力資源市場(chǎng)的主體：從供方看，高中文化程度的勞動(dòng)力占全部求職者的45.5%，初中及以下文化程度的比重為30.8%，大專以上文化程度（含大專）的占了全部求職者的23.7%；從需方看，要求高中文化程度的用人需求占總體需求的39.2%，對(duì)初中及以下文化程度的需求比重為30.4%，對(duì)大專以上文化程度（含大專）求職者的需求比重為17.7%.「6」據(jù)中國勞動(dòng)力市場(chǎng)信息網(wǎng)監(jiān)測(cè)中心發(fā)布的“2005年第二季度全國104個(gè)城市勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)供求狀況信息”，要求高中文化程度的用人需求占人力資源總體需求的35.8%，對(duì)初中及以下文化程度的需求比重為34.3%，對(duì)大專文化程度求職者的需求比重為14.5%，對(duì)大學(xué)及以上文化程度求職者的需求比重為5.4%；從求職者的文化程度來看，高中文化程度的勞動(dòng)者占全部求職者的40.8%，初中及以下文化程度的求職比重為34.8%，大專文化程度的求職者的比重為17.7%，大學(xué)及以上文化程度的求職者比重為6.7%.「7」2003年與2005年人力資源市場(chǎng)供需數(shù)據(jù)表明，中小學(xué)文化程度和大學(xué)文化程度勞動(dòng)者供需狀況在兩年時(shí)間里并未有任何變化。這種狀況說明，身份型人力資源管理制度已成為提高人力資源供需質(zhì)量的瓶頸。
大佛山人才網(wǎng)2、身份型人力資源管理制度導(dǎo)致了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的粗放式增長(zhǎng)。身份型人力資源管理制度造成的低質(zhì)量人力資源供需必然導(dǎo)致社會(huì)經(jīng)濟(jì)的粗放式增長(zhǎng)，其原因是各種身份的人力資源為了自身的延續(xù)必然在各自領(lǐng)域進(jìn)行循環(huán)擴(kuò)張，而在低質(zhì)量人力資源占據(jù)主要地位的情況下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的粗放式增長(zhǎng)也就成為了必然。經(jīng)濟(jì)的粗放式增長(zhǎng)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是經(jīng)濟(jì)資源利用效率低下。譬如，2003年我國GDP約占世界的4%，但重要資源消耗卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個(gè)比重，石油為8.4%，原煤為31%，鋼鐵為27%，氧化鋁為25%，水泥為40%；我國單位產(chǎn)值能耗是世界平均水平的兩倍多?！?」這種狀況至今未有大的改觀。二是投入高，產(chǎn)出低。我國用GDP的40%進(jìn)行投資，才爭(zhēng)取到9%的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率；印度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)幾乎也爭(zhēng)取到同樣的速度，但投資額還不到中國的一半。美國投資額占其國內(nèi)生產(chǎn)總值的10%，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率則為4%.三是勞動(dòng)生產(chǎn)率低下。我國當(dāng)前全社會(huì)從業(yè)人員的勞動(dòng)生產(chǎn)率只相當(dāng)于美國的1/46、德國的1/32.
大佛山人才網(wǎng)（三）等級(jí)型人力資源管理制度阻隔了社會(huì)各階層之間的合理流動(dòng)并進(jìn)一步加劇了人力資源供求的非均衡狀態(tài)
大佛山人才網(wǎng)1、等級(jí)型人力資源管理制度阻隔了社會(huì)各階層之間的合理流動(dòng)。
大佛山人才網(wǎng)改革開放二十多年來，我國社會(huì)已經(jīng)并正在發(fā)生轉(zhuǎn)型，多元的、開放的社會(huì)結(jié)構(gòu)正在形成。社會(huì)階層結(jié)構(gòu)變化對(duì)改革的繼續(xù)深化、經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和社會(huì)的全面進(jìn)步具有多方面的、持久的積極影響：一是有利于經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速健康發(fā)展。社會(huì)階層結(jié)構(gòu)的新變化，既可以使各具特點(diǎn)、各有所長(zhǎng)的社會(huì)成員能夠在不同的社會(huì)階層中充分發(fā)揮各自的聰明才智，又可以通過保持一定的社會(huì)階層差異，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)社會(huì)各方面的積極性，形成結(jié)構(gòu)內(nèi)部的動(dòng)力源，并能通過社會(huì)成員在不同社會(huì)階層之間流動(dòng)的增強(qiáng)，使社會(huì)資源的配置更趨合理，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。二是有利于社會(huì)的長(zhǎng)期穩(wěn)定。三是有利于人的解放和全面發(fā)展。日趨多元和開放的社會(huì)階層結(jié)構(gòu)，社會(huì)從業(yè)人員職業(yè)角色的分化以及較強(qiáng)的職業(yè)流動(dòng)性，為每個(gè)社會(huì)成員提供了自由選擇和自由發(fā)展的廣闊空間，為人們彰顯個(gè)性、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和專長(zhǎng)提供了條件。
大佛山人才網(wǎng)但是，現(xiàn)行的依然是傳統(tǒng)體制遺留下來的等級(jí)型人力資源管理制度卻阻隔了社會(huì)各階層之間的合理流動(dòng)，它依然從人力資源配置使用的角度將事實(shí)上已經(jīng)形成的新階層、新群體劃入原有的早已過時(shí)的人力資源管理制度之中。譬如，它依然將已經(jīng)脫離土地在城鎮(zhèn)第二、三產(chǎn)業(yè)長(zhǎng)期就業(yè)的原有農(nóng)村居民視為農(nóng)民，不給其應(yīng)有的市民待遇；它依然將已經(jīng)上升為管理者的非公有制企業(yè)經(jīng)理階層、私營企業(yè)主階層以及農(nóng)業(yè)專業(yè)大戶等作為低等級(jí)的體制外人群，未能給予其應(yīng)有社會(huì)地位；等等。
大佛山人才網(wǎng)2、等級(jí)型人力資源管理制度進(jìn)一步加劇了人力資源供求的非均衡狀態(tài)
大佛山人才網(wǎng)等級(jí)型人力資源管理制度不但使社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)割據(jù)為若干壁壘森嚴(yán)的諸侯國，而且使各等級(jí)人力資源市場(chǎng)的內(nèi)部同時(shí)并存勞動(dòng)力供過于求和供不應(yīng)求的矛盾，從而進(jìn)一步加劇了全社會(huì)的結(jié)構(gòu)性失業(yè)。人力資源供求的非均衡狀態(tài)表現(xiàn)為：一方面是各個(gè)社會(huì)等級(jí)的制度屬性要求本等級(jí)人群實(shí)現(xiàn)等級(jí)內(nèi)就業(yè)，而另一方面又要求突破各自原有等級(jí)實(shí)現(xiàn)跨等級(jí)就業(yè)。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中各個(gè)等級(jí)能夠提供的工作崗位是多層次的，且各等級(jí)內(nèi)人群的勞動(dòng)素質(zhì)也參差不齊，這就很容易造成一些工作崗位無人就業(yè)和一些崗位就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主體太多的情況。等級(jí)制的失業(yè)人員從各個(gè)局部推動(dòng)了社會(huì)整體的勞動(dòng)力供求矛盾。這種矛盾可能在實(shí)踐中表現(xiàn)為多種形式，如國有領(lǐng)域的較高等級(jí)的企事業(yè)單位往往在大量雇傭所謂的體制外臨時(shí)工的同時(shí)又將一些等級(jí)內(nèi)人員閑置起來甚至推向社會(huì)，非公有制領(lǐng)域較低等級(jí)的單位在本等級(jí)勞動(dòng)力供給過剩的情況下卻需要雇用更多的高等級(jí)領(lǐng)域的勞動(dòng)力。表面看起來，各等級(jí)人員似乎是可以自由流動(dòng)的，但實(shí)際情況是，目前的這種流動(dòng)是市場(chǎng)力量的自發(fā)推動(dòng)，并沒有得到制度性的認(rèn)可。譬如，較早開放的地區(qū)，常住人口遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過戶籍人口已是一種普遍現(xiàn)象。深圳的常住人口近千萬，而具有深圳戶籍的居民卻不到200萬。
大佛山人才網(wǎng)（四）單位型人力資源管理制度使人力資源產(chǎn)權(quán)產(chǎn)生了蛻變并造成了國有領(lǐng)域經(jīng)濟(jì)的低效率
大佛山人才網(wǎng)1、單位型人力資源管理制度使人力資源產(chǎn)權(quán)產(chǎn)生了蛻變。
大佛山人才網(wǎng)單位制的最大弊病是使單位人與生俱來的人力資源產(chǎn)權(quán)發(fā)生了蛻變，即作為人力資源載體的自然人已不再完全擁有自己的人力資源產(chǎn)權(quán)。人力資源產(chǎn)權(quán)蛻變產(chǎn)生多方面的危害：一是使人力資源載體的惰性化。即單位人成為了物化的資源，其勞動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)機(jī)制被外在化了，一個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性必須建立在外力的推動(dòng)基礎(chǔ)之上。如傳統(tǒng)體制下的各種政治運(yùn)動(dòng)、意識(shí)形態(tài)宣傳和各式各樣的組織活動(dòng)就是人力資源能量的外在推動(dòng)機(jī)制。二是使人力資源的增殖功能喪失。即人不能獲得自身資源增殖的收益，其自然失去了獲取自身資源增殖的動(dòng)力。三是使人力資源蛻變成人力負(fù)擔(dān)。即將一生交給工作單位的單位人蛻變?yōu)橐栏接趩挝坏募纳?，單位不得不?fù)擔(dān)其生老病死。
大佛山人才網(wǎng)2、單位型人力資源管理制度下蛻變的人力資源產(chǎn)權(quán)造成了國有領(lǐng)域經(jīng)濟(jì)的低效率
大佛山人才網(wǎng)目前，單位型人力資源管理制度所導(dǎo)致的國有領(lǐng)域經(jīng)濟(jì)的低效率現(xiàn)象仍然十分突：一是國有企業(yè)效率低下。國有企業(yè)低效率的直接后果是近年來27萬余家的國有企業(yè)的退出。目前，部分大中型國有企業(yè)效益雖然得到了改善，但這種改善是建立在壟斷基礎(chǔ)之上的，競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國有企業(yè)的低效率問題依然如故。二是國有事業(yè)單位效率低下。我國的事業(yè)單位是一個(gè)龐大的體系，其數(shù)量超過130萬個(gè)，從業(yè)者2900多萬，擁有近3000億的國有資產(chǎn)，70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生都集中在各類事業(yè)單位，其經(jīng)費(fèi)支出占政府財(cái)政支出的30%以上。然而，相對(duì)于事業(yè)單位所擁有的資源，它對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)卻很不成比例。據(jù)統(tǒng)計(jì)，事業(yè)單位對(duì)中國GDP的貢獻(xiàn)大概在5%—10%之間，2001年科、教、文、衛(wèi)四大行業(yè)才占5.1%.「、9」三是國有金融業(yè)效率低下。其突出表現(xiàn)是不良貸款居高不下和資本收益率低下。盡管1998年國家四大金融資產(chǎn)管理公司剝離了四大國有獨(dú)資商業(yè)銀行1.4萬億元的不良貸款，但2004年，這四家銀行的不良貸款率仍高達(dá)15.6%；按五級(jí)分類口徑，不良貸款率達(dá)20.36%.而目前世界排位前100名銀行的不良資產(chǎn)率大約為2%至3%，一般銀行的不良資產(chǎn)率為4—5%.同時(shí)，我國國有銀行的資本收益率僅為外資銀行的30.66%，資產(chǎn)收益率僅為外資銀行的17.80%，利潤(rùn)率僅為外資銀行的18.66%.「10」
大佛山人才網(wǎng)三、我國宏觀人力資源管理制度改革的路徑選擇
大佛山人才網(wǎng)?。ㄒ唬?以城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和區(qū)域開放的一元戶籍制度為基礎(chǔ)，建立起自然法則下的個(gè)人權(quán)利型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)要徹底地變革傳統(tǒng)的城鄉(xiāng)分割、區(qū)域封閉的多元戶籍型人力資源管理制度必須從以下幾個(gè)方面著手：一是取消農(nóng)業(yè)戶籍與非農(nóng)業(yè)戶籍的分類管理制度，代之以城鄉(xiāng)統(tǒng)一統(tǒng)籌的居民戶籍制度，允許城鄉(xiāng)居民以平等自由的權(quán)利載體在城鄉(xiāng)間自由遷徙與擇業(yè)；二是取消農(nóng)民稱謂，代之以城鄉(xiāng)統(tǒng)一的公民稱謂，不再以人的職業(yè)、居住地、戶籍等作為人群屬性的標(biāo)準(zhǔn)，恢復(fù)城鄉(xiāng)公民與生俱來的平等權(quán)利；三是取消區(qū)域性戶籍管理制度，代之以全國統(tǒng)一、開放式的居民戶籍管理制度，賦予各地居民在全國范圍內(nèi)的各區(qū)域間自由遷徙與擇業(yè)的權(quán)利；四是取消傳統(tǒng)戶籍制度附加的各種權(quán)利和限制，徹底淡化戶籍的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)功能，代之以與世界接軌的人口管理制度，使戶籍不再成為居住和就業(yè)的障礙，真正建立起自然法則下的個(gè)人權(quán)利型人力資源管理制度?？梢灶A(yù)見，戶籍型人力資源管理制度的徹底變革不僅會(huì)帶來農(nóng)村生產(chǎn)力的大解放，而且也將從根本上扭轉(zhuǎn)我國在失業(yè)問題上的被動(dòng)局面，并促進(jìn)城市生產(chǎn)力的大發(fā)展。
大佛山人才網(wǎng)?。ǘ┮陨鐣?huì)成員在社會(huì)生活中自由簽約和自由表達(dá)意志為標(biāo)準(zhǔn)，建立起理性社會(huì)的契約型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)徹底地變革傳統(tǒng)的以個(gè)體社會(huì)成員在社會(huì)生活中的標(biāo)志和位置及其社會(huì)屬性為識(shí)別體系的身份型人力資源管理制度的途徑：一是從全局上否定傳統(tǒng)的即在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成并一直延續(xù)至今的被政治經(jīng)濟(jì)功能化的身份差序格局，將人的各種身份如鄉(xiāng)下人和城里人、農(nóng)民和居民、群眾和領(lǐng)導(dǎo)、工人和干部、個(gè)體戶和單位人、集體人和國家人、體制內(nèi)人和體制外人等等標(biāo)識(shí)徹底取消，使之以統(tǒng)一的公民身份在社會(huì)職業(yè)的選擇中自由簽約和自由表達(dá)意志，而國家的人力資源管理制度只要基于一種公平的理性契約就足夠了，國家沒有必要去人為地制定各種對(duì)人力資源配置、使用的政策措施。二是全面否定國有領(lǐng)域各種人員的傳統(tǒng)身份，真正將國有領(lǐng)域人員放在與其他各領(lǐng)域人員平等的界面去推行契約型人力資源管理制度，并采取以下措施：第一，盡快出臺(tái)國家層面的契約型人力資源管理制度，從增量人力資源配置的角度取消國有領(lǐng)域職工的國家職工身份，變國家與職工間的制度性雇傭?yàn)榫蜆I(yè)單位與就業(yè)職工之間的契約性雇傭，將國家對(duì)國有領(lǐng)域職工所負(fù)的責(zé)任限制在法律法規(guī)所規(guī)范的框架內(nèi)，建立起國有單位與所雇職工間的有限責(zé)任制度。第二，按照契約型人力資源管理制度的要求，從人力資源存量調(diào)整的角度實(shí)施國有領(lǐng)域職工的“國家職工”身份的退出工程，系統(tǒng)地對(duì)現(xiàn)有國家職工實(shí)施身份退出的成本補(bǔ)償，解除國家對(duì)職工承擔(dān)的無限責(zé)任。第三，為契約型人力資源管理制度的實(shí)施減少推行阻力，國家應(yīng)從戰(zhàn)略上建立國有領(lǐng)域職工身份退出的成本補(bǔ)償機(jī)制，給予退出國有職工身份的人員以合理的經(jīng)濟(jì)和政治補(bǔ)償，以保證退出工程的順利實(shí)施。第四，在新型的契約型人力資源管理制度下，國家不再充當(dāng)國有領(lǐng)域雇傭關(guān)系的主體，而是以授權(quán)主體資格委托社會(huì)中介機(jī)構(gòu)與職工簽訂雇傭契約，將勞動(dòng)雇傭權(quán)真正交給市場(chǎng)。
大佛山人才網(wǎng)?。ㄈ┮远嗑S度、多向量和多滲透性的現(xiàn)代組織為模式，建立起一種徹底擯棄行政階序格局與所有制和行業(yè)差序格局的網(wǎng)絡(luò)型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)徹底地變革傳統(tǒng)的以行政階序格局與所有制和行業(yè)差序格局為標(biāo)識(shí)的等級(jí)型人力資源管理制度的關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代組織模式的創(chuàng)新，建立起一種徹底擯棄行政階序格局與所有制和行業(yè)差序格局的網(wǎng)絡(luò)型人力資源管理制度。在這種制度下，一切等級(jí)的觀念和等級(jí)的行為都不復(fù)存在，每個(gè)社會(huì)組織和社會(huì)成員都只是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，社會(huì)的管理者也只不過是整個(gè)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行的維護(hù)者。當(dāng)然，這種網(wǎng)絡(luò)型人力資源管理制度的建設(shè)不僅是一個(gè)漸進(jìn)改革的過程，而且也是一個(gè)不斷向世界人力資源管理制度接軌的過程。目前亟需作好以下幾項(xiàng)事情：一是取消戶籍等級(jí)，使人的地域身份不再成為人力資源等級(jí)使用的依據(jù)；二是取消所有制等級(jí)，使物質(zhì)資源的所有權(quán)形態(tài)不再成為劃分人力資源等級(jí)的依據(jù)；三是取消行業(yè)和領(lǐng)域等級(jí)，國家對(duì)各種領(lǐng)域和行業(yè)的人員一視同仁，并對(duì)領(lǐng)域和行業(yè)的制度利潤(rùn)進(jìn)行市場(chǎng)化調(diào)節(jié)，確保全社會(huì)的勞動(dòng)力價(jià)格圍繞勞動(dòng)力價(jià)值波動(dòng)，規(guī)范人力資源管理制度。
大佛山人才網(wǎng)（四）以人力資源的市場(chǎng)化配置為基本手段，建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的社會(huì)型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)徹底地變革傳統(tǒng)的充滿人身依附關(guān)系的以泛政治化權(quán)利團(tuán)體為資源配置對(duì)象的單位型人力資源管理制度，應(yīng)以人力資源的市場(chǎng)化配置為基本手段，盡快建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的社會(huì)型人力資源管理制度。一是取消單位的政治職能，使單位不再成為對(duì)職工進(jìn)行超經(jīng)濟(jì)強(qiáng)制的手段；二是取消單位的社會(huì)職能，使單位不再充當(dāng)對(duì)職工進(jìn)行社會(huì)保障和管理的社區(qū)組織；三是取消單位擁有的制度性特權(quán)，使單位提供給職工的收入完全貨幣化和明晰化；四是將單位建設(shè)成一個(gè)只有工作職能的勞動(dòng)場(chǎng)所，使職工解除對(duì)單位的任何依附。也就是說，單位必須融入市場(chǎng)和社會(huì)之中，并不再具有作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)載體之外的任何職能。這樣，人力資源配置就完全市場(chǎng)化和社會(huì)化了。
大佛山人才網(wǎng)綜上所述，我國亟待建設(shè)一個(gè)非戶籍制、非身份制、非等級(jí)制和非單位制的自由簽約型的現(xiàn)代人力資源管理制度。這一制度將真正使我國的人力資源市場(chǎng)具備統(tǒng)一性、流動(dòng)性、開放性和自由競(jìng)爭(zhēng)性等諸多功能，充分體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)要素優(yōu)化配置的高效率，并在總體上扭轉(zhuǎn)人力資源總量供求矛盾不斷惡化的態(tài)勢(shì)，從根本上解決我國的失業(yè)問題。
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